"Foodizz, kita rencana rekrut profesional dari brand terkenal nih, gajinya lumayan tinggi tapi dengan perkembangn kita seperti saat ini kayaknya memang butuh deh, gimana yah apa saja yang perlu diperhatikan dan dipertimbangkan?"

Asekkk, biasanya klo udah bicara rekrut profesional ex brand besar berarti bisnis kita sudah mulai scale dan punya budget, tapi pertanyaan utamanya adalah apakah kita paham apa saja yang mesti diperhatikan dan dipertimbangkan ketika melakukan rekrutmen profesional gaji mahal ini? Jangan sampai ekspektasi kita sudah dilangit, tapi realitanya tidak seindah yang dibayangkan. Lah kok bisa?

Bisa tentu, sederhananya karena kita tidak punya pengalaman dengan urusan dalam rekrutment karyawan profesional bergaji mahal. Lantas gimana dong Foodizz? Eits.. tenang, selalu ada solusinya, yuk coba kita bahas 14 Panduan Dalam Merekrut Karyawan Profesional Bergaji Besar. Let's gooooo..

1. Objective & Impact - Tujuan & Dampak

• Apa tujuan merekrut (hiring) profesional bergaji besar ini?
• Apakah bisa membuat perusahaan bisa growth / tumbuh menjadi lebih besar?
• Apakah membantu kita (owner) untuk bisa delegasi pekerjaan lebih efektif?
• Menurunkan biaya sehingga profit perusahaan bisa meningkat?
• Membuat brand kita menjadi lebih kuat dan relevan?
• Intinya, rekrutmen harus jelas tujuannya apa
• Apa yang jadi ukuran orang ini bisa diterima, numbers tentunya
• Jika tidak jelas mau rekrut dengan tujuan apa, STOP dulu

2. Experience - Pengalaman

• Lihat pengalaman kerjanya selama ini di brand apa ajah
• Job desc dan KPI nya apa saja selama kerja di brand yang lama
• Berapa lama pengalamannya terkait posisi yang kita butuhkan
• Apakah pengalamannya related dengan kebutuhan yang kita miliki
• Berapa sering yang bersangkutan pindah kerja ke brand lain

3. Competency - Kemampuan

• Lihat background pendidikan, biarpun bisa jadi tidak utama
• Tapi jadi pertimbangan misalnya pendidikan related dan cukup tinggi
• Berikan studi kasus terkait dengan tantangan di posisi yang kita cari
• Jika kita "owner" tidak terpikir studi kasus ini, cari konsultan
• Konsultan ini bisa di hire untuk melakukan interview dan penilaian
• Competency test ini sangat penting dilakukan oleh pemilik bisnis
• Bisa ajah CV mentereng, tapi competency nya ternyata memble

4. Achievement - Prestasi

• Coba cek CVnya apakah ada achievement atau prestasi selama kerja
• Misalnya berhasil meningkatkan sales, profit xxx
• Menambah jumlah cabang dalam sekian tahun xxx
• Best Employee selama 2 tahun berturut-turut, dll
• Achievement ini jika ada, tentu bagus berarti ada kualitas yang bagus
• Tidak bisa jadi patokan memang namun bisa jadi nilai tambah
• Tentu achievementnya harus related / sesuai dengan posisi yang kita cari

5. Ambition & Motivation

• Tanyakan ke pelamar, apa ambisi dan motivasinya tertarik pindah
• Apalagi misalnya dia kerja di brand besar sebelumnya
• dan kemudian pindah ke brand kita yang relatif lebih kecil dan baru
• Ambisi dan motivasi ini apakah masuk akal atau hanya akal-akalan
• Jangan sampai perusahaan kita hanya menjadi pelabuhan sementara 
• Yang bersangkutan kerja sambil melamar ke perusahaan besar lainnya
• Sulit untuk menilai poin ini memang, tapi tanyakan dan feeling ajah
• Kadang kesungguhan orang menjawab terlihat dari sorot matanya

6. Salary & Cost Allocation

• Nah ini juga pertimbangan yang sangat penting 
• Profesional yang punya competency dan pengalaman, tentu saja ada harganya
• Pastikan kita sudah punya alokasi untuk salary 
• Pastikan juga biaya ini sudah dihitung di planning keuangan perusahaan
• Jika sudah ada alokasi, jangan ragu gunakan, jangan pelit
• Tapi bisa jadi dengan kondisi saat ini, cost menjadi tantangan
• Misalnya profit kita bisa turun nih gara-gara beban gaji naik
• Nah diposisi ini kita juga harus liat proyeksi ke depan bagaimana
• Jika proyeksi tercapai, sebetulnya beban gaji tidak masalah
• Nah tinggal kita mau putuskan yang mana
• Nunggu proyeksi tercapai baru hiring, atau hiring untuk capai proyeksi
• Ada plus minus manapun yang kita ambil tentunya

7. Culture Briging

• Budaya profesional dengan budaya UMKM itu banyak bedanya
• Bahkan bisa dikatakan sangat berbeda
• Jadi kita harus menjembatani terlebih dahulu budaya ini
• Kita ceritakan ke si profesional bagaimana budaya internal yang ada
• Sehingga si profesional ini tidak culture shock ketika masuk ke perusahaan kita
• Misal ternyata keputusan apapun akhirnya owner yang tentukan
• Jika mau keluar uang, biarpun sudah budgeting wajib approval by owner
• Owner klo sudah ada maunya HARUS diikuti

8. Standar Tes Psikologi 

• Standar Tes Psikologi test tetap wajib dilakukan
• Untuk kita bisa menilai karakter profesional yang kita rekrut
• Jika tidak paham, coba kerjasama dengan konsultan psikologi
• Konsultasikan terlebih dahulu tipe profesional apa yang kita inginkan
• Kita mungkin bisa membaca CV, tapi tidak dengan psikologi seseorang

9. Track Record

• Mengetahui track record seorang profesional wajib dan penting
• Paling mudah tentu dengan melihat CV nya, tapi CV khan satu side saja
• Coba hubungi perusahaan tempat dia berkerja sebelumnya
• Kontak referensi person yang dicantumkan di CV
• Jika tidak ada kontak referensi kita perlu agak curiga nih kenapa
• Berhubung Anda akan membayar profesional bergaji mahal jangan ragu untuk bertanya
• Coba googling juga nama yang bersangkutan untuk info tambahan
• Jangan menggunakan asumsi hanya dari interview atau CV
• Selalu pastikan ada Back Ground Check up.

10. Social Media Habit

• Check juga social medianya, Instagram, TikTok, X/Twitter, Facebook
• Seperti apa posting dan prilakunya di platform sosmed ini
• Misalnya senang yang menyerempet hal-hal yang berbahaya 
• Misalnya sering curhat dan sarkas di sosmed
• Bahasa yang digunakan sering kali tidak proper dan kasar
• Memang ini tidak menunjukan sifat sesungguhnya 
• Tapi setidaknya bisa jadi pertimbangan buat kita mau terima atau tidak

11. Side Job

• Tanyakan apakah ada side job yang dijalankan saat ini
• Seperti apa side job nya, berhubungan dengan pekerjaan sekarang atau tidak
• Dari sini kita bisa menilai nanti apakah side job mengganggu atau tidak
• Bisa juga side job nya malah conflict of interest dengan pekerjaan utama
• Bisa juga side job nya pasti menyita waktu sekali waktu
• Sering kali juga perusahaan malah jadi di manfaatkan

12. Benefit & Bonus

• Benefit seperti apa yang profesional tersebut harapkan
• Apakah benefit dan bonus yang diharapkan maksud akal dan terukur
• Apakah juga sesuai dengan ekspektasi yang kita harapakan dari orang ini
• Besar kecil relatif dengan target dan value yang dia bisa deliver
• Misal untuk profesional di bidang Sales Big Order / Business Development
• Mungkin ekspektasi benefit bonusnya tinggi dibanding tim lain
• Tapi tentu "what they bring oh the table" juga menarik buat bisnis kita
• Misal dari hitungan kita, kalau ini orang masuk, revenue bisa naik xx %

13. Home Stay

• Tempat tinggalnya di mana perlu dan penting untuk ditanyakan
• Bisa menjadi pertimbangan utama tapi bisa juga tidak jadi pertimbangan utama
• Misalnya tempat tinggalnya di Bandung, bekerja di Tanggerang
• Tidak ada masalah sih yang bersangkutanan pulang tiap weekend
• Tapi buat kita owner bisa jadi hal ini kurang fleksibel jadinya
• Misalnya ada problem di weekend di mana butuh meeting or kontrol outlet
• Nah sudah pastikan tidak bisa dikerjakan karena lagi weekend

14. Jobdesc & KPI (Ukuran Kerja Berdasarkan Angka + Value)

• Ingat judul awal, profesional bergaji mahal
• Jadi jelas harus ketika di rekrut kita sudah siapkan jobdesc & KPI nya
• Detailkan dengan sedetail-detailnya, orang ini beda dengan karyawan kita
• Kalau karyawan lama, kadang kita suruh apa saja yah di kerjakan 
• Tapi profesional berekspektasi mengerjakan sesuai jobdesc
• Selain itu setting target KPI (numbers) yang juga jelas sejak awal
• Tergantung profesional ini dibidang apa tentunya
• Misal jadi Direktur Operasional, target Opex xx%, COGS xx%, dll

15. Kesepakatan Kerja

• Terakhir pastikan kita membuat kesepatakan kerja yang clear dan jelas
• Tuangkan semua di dalam perjanjian kesepatakan kerja
• Pastikan kita punya HRD yang memang kompeten untuk hal ini
• Pastikan juga tidak ada legal dan regulasi aspek yang dilanggar
• Intinya kesepatakan akan melindungi kedua belah pihak secara fair
• Bentuk kesepatakan bisa beragam, tanyakan pada yg ahli di HRD

Semoga ilmu kali ini bermanfaat buat Sahabat Foodizz Academy semua, yuk jangan lupa sebarkan ilmunya dengan mencantumka sumber dari Foodizz Academy dan semoga makin banyak yang bisa mendapatkan manfaatnya.

Foodizz Academy
www.foodizz.id
www.sekolahkuliner.com

Disclaimer:

• Artikel ini diperbolekan untuk di share & di posting ulang dengan mencantumkan sumber artikel www.foodizz.id/artikel 
• Artikel ini tidak diperkenankan untuk penggunaan komersial, untuk penggunaan komersial wajib mencantumkan ijin tertulis yang diajukan melalui e mail: info@foodizz.id